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L’une des retombées sous-déclarées de la crise du COVID-19 est la perturbation massive de la façon dont la plupart des moyennes et grandes entreprises ont fait l’essentiel de leur embauche d’étudiants collégiaux et universitaires et de diplômés récents.

Une minorité en augmentation rapide des plus grands employeurs de stagiaires et de nouveaux diplômés a déplacé de plus en plus son budget du campus vers les sites d’emplois universitaires et d’autres outils dits de sourcing virtuel. Certaines d’entre elles citent des études de productivité qui montrent des corrélations médiocres voire négatives entre la qualité perçue de l’école et même majeure et la performance au travail de l’employé. En d’autres termes, la sagesse conventionnelle a été que plus votre école était élite, plus vous étiez susceptible d’être un employé d’élite et plus il était compétitif pour vous d’être accepté dans une majeure de cette école, plus il était probable que votre la performance au travail serait exemplaire. Il s’avère que, à quelques exceptions près, rien de tout cela n’est vrai.

Les employeurs qui ont réellement regardé qui ont été leurs employés les plus productifs et ont ensuite regardé leurs sources d’embauche ont souvent constaté que leurs embauches les plus productives sont ce que nous, au Collège Recruiter, appelons les scrappers, ceux qui ne sont pas allés dans des écoles d’élite mais par le biais de le courage et la détermination ont fait leur succès. Ils ne venaient pas de familles riches, ne fréquentaient pas des lycées d’élite et n’étaient donc pas acceptés dans des collèges ou des universités d’élite. Pourquoi ces grattoirs sont-ils si productifs? Ils ont tendance à travailler beaucoup moins que leurs soi-disant collègues d’élite. Si vous êtes allé dans une école de deuxième ou même de troisième niveau, vous avez obtenu un diplôme avec moins d’options que votre collègue qui est allé dans une école supérieure. Non seulement vous avez obtenu votre diplôme avec moins d’options, mais vous continuez à avoir moins d’options, car de nombreux employeurs sont injustement biaisés contre les candidats qui n’ont pas le pedigree de ceux qui sont allés dans les écoles d’élite.

Cet automne, non seulement verrons-nous plus d’employeurs ouverts à l’embauche d’étudiants non traditionnels et de diplômés récents, mais nous verrons également beaucoup moins d’employeurs prenant des avions, des trains et des automobiles à travers le pays afin qu’ils puissent interviewer des centaines, des milliers ou même des dizaines de milliers d’étudiants pour des dizaines, des centaines ou des milliers de stages et de postes de débutants. Pourquoi? Parce que de nombreux campus universitaires seront fermés et ceux qui seront ouverts ne seront pas du tout comme ils l’étaient avant la crise COVID-19. Beaucoup plus d’étudiants assisteront en ligne et de nombreuses écoles ouvertes aux étudiants seront en même temps fermées aux visiteurs. Moins il y a de visiteurs sur le campus, moins il est probable qu’un visiteur propage COVID-19. De plus, même si certaines écoles sont ouvertes aux visiteurs et accueilleront les employeurs à des salons de l’emploi, des entretiens et des séances d’information, combien de recruteurs et de responsables du recrutement voudront sauter dans un avion, monter dans une voiture de location, rester dans un hôtel , puis rencontrer à proximité des dizaines de jeunes adultes qui vivent et suivent des cours à très grande proximité pendant des périodes prolongées avec des milliers d’autres jeunes adultes?

Il me semble clair que le recrutement sur le campus à l’automne 2020 sera l’ombre de ce qu’il a été dans le passé, mais les employeurs devront encore embaucher. Alors, à quoi cela ressemblera-t-il? Essentiellement, ils vont devoir déplacer leur concentration et leurs ressources comme ils l’ont été – vers des sites d’emploi comme College Recruiter et d’autres outils de sourcing – mais beaucoup plus rapidement qu’eux-mêmes ou quiconque ne s’y attendait. Mais comment les employeurs qui ont peu ou pas fait de recrutement «virtuel» sur le campus modifient-ils leur orientation et leurs ressources? Que font-ils avec les recruteurs de leurs collèges qui se sont rendus sur les campus à travers le pays pour s’engager et, espérons-le, recruter les meilleurs étudiants?

Avant d’essayer de répondre à ces excellentes questions, définissons d’abord ce que signifie être un «meilleur» élève. Un «meilleur» élève pour un employeur serait terrible pour un autre. Si vous êtes une entreprise de génie biomédical à Boston, embauchez un étudiant en génie biomédical, PhD, de M.I.T. serait un coup de circuit. Mais si vous êtes une entreprise de location de voitures avec un programme de stagiaires en gestion qui commence tout le monde à laver les voitures, ce même étudiant serait terrible car il n’y a pratiquement aucune chance qu’ils seraient intéressés par votre rôle et encore moins accepter une offre et encore moins rester avec vous depuis des années.

Pensez aux personnes les plus productives de votre organisation. Où sont-ils allés à l’école? Si votre organisation est comme la plupart d’entre eux qui embauchent des dizaines, voire des centaines d’étudiants et de diplômés récents, la liste des écoles se lira comme une liste des personnes. Beaucoup de Big 10 et Ivy Leaguers, je parie. Votre organisation a-t-elle activement recruté dans chacune de ces écoles au cours des dernières années? Probablement pas. Certaines des personnes les plus productives de votre organisation ont probablement fréquenté des écoles qui ne figurent pas sur la liste des écoles que votre équipe de relations universitaires voudrait visiter cet automne si ces visites sur le campus étaient réalisables. Pourquoi? Parce qu’il n’est tout simplement pas économique pour un employeur d’aller sur le campus dans chaque école, et pourtant il y a beaucoup de bons candidats dans chaque école.

Si vous convenez qu’il y a beaucoup de bons candidats dans chaque école mais que votre organisation a concentré ses efforts de recrutement dans une minorité d’écoles (rappelez-vous, il y a 3000 écoles de quatre ans dans le pays et 4400 autres écoles d’un et deux ans), alors vous conviendrez probablement aussi qu’un modèle de recrutement universitaire plus virtuel peut et devrait être plus inclusif des étudiants bien qualifiés dans les écoles qui n’ont pas été retenus pour les visites sur le campus. Autrement dit, le passage à un modèle de recrutement collégial plus virtuel permettra à votre organisation d’être plus inclusive dans ses efforts d’embauche, car elle peut mieux interagir avec les étudiants qui, par définition, sont plus diversifiés car ils proviendront d’une plus grande variété d’écoles. . De plus, comme vous êtes mieux en mesure d’embaucher des élèves dans plus d’écoles, vous commencerez inévitablement à vous engager avec des élèves d’autres régions géographiques et de milieux socioéconomiques.

Pendant des décennies, les employeurs avec des programmes de recrutement collégiaux formalisés ont anticipé leurs besoins de recrutement sur une année ou plus et ont créé une liste d’écoles de base où ces employeurs rendraient visibles leurs rôles ouverts en se rendant sur le campus pour organiser des événements, des entretiens, etc. recruter des talents. Au sein de ces départements de recrutement universitaire, la conviction – ou le désir – que la meilleure et même la seule façon de s’engager avec puis d’embaucher ce talent était d’aller physiquement sur le campus. Comme certains employeurs l’ont déjà découvert et pratiquement tous le feront cette année, ce n’est tout simplement pas exact.

Le modèle actuel, école par école, de contourner le modèle national de recrutement universitaire existe depuis plus longtemps que la grande majorité des personnes impliquées ne sont en vie. Si vous envisagez un programme de recrutement collégial de 1952, il ressemblerait remarquablement à de nombreux programmes mis en œuvre au cours de l’année scolaire 2019-2020. À un moment donné, cela avait du sens, mais ce n’était vraiment pas le cas. Qu’est ce qui a changé? La technologie. Quand je suis allé au collège puis à l’école supérieure dans les années 1980 et 1990, la façon dont vous avez postulé à un emploi était de voir l’annonce dans un journal ou sur un tableau en liège à l’extérieur du bureau des services d’orientation et vous preniez le curriculum vitae que vous aviez imprimé à Kinko, collez-le dans une enveloppe et postez-le. L’employeur pourrait le recevoir quelques jours plus tard et vous recevrez une lettre ou un appel téléphonique. Internet n’existait pas et les candidats ne pouvaient donc pas se rendre sur les sites de carrière des employeurs et rechercher des emplois. Ils ne pouvaient pas envoyer de CV par e-mail. Ils ne pouvaient pas utiliser les sites d’emploi. Et les employeurs non plus.

Il y aura une résistance au sein de votre organisation à un changement du recrutement principalement sur le campus à pratiquement. Pourquoi? Parce que la désaccentuation ou même l’élimination de votre modèle sur le campus signifiera beaucoup moins d’avantages pour certains de vos collègues et, potentiellement, la perte d’emploi pour ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas s’adapter. J’ai entendu plus d’un chef de file en acquisition de talents qu’ils aiment recruter sur le campus parce que leur employeur paie pour le voyage, ils peuvent séjourner dans de beaux hôtels, ils vinment et dînent des professeurs, et ils accumulent de bons points d’avion et d’hôtel qui alors faites des vacances en famille beaucoup plus amusantes et beaucoup plus agréables. Je comprends qu’ils aiment tout ça. J’obtiens également qu’ils poussent parfois à inclure une école sur leur liste malgré le manque de succès de l’embauche d’employés productifs dans cette école non pas parce qu’ils s’attendent à ce que cela change, mais parce que cette école fait un excellent travail en fournissant au recruteur Billets de ligne de 50 verges pour le match de football Homecoming. Dans presque tous les autres domaines de votre entreprise, la fourniture de ces avantages personnels conditionnés à des dépenses d’entreprise serait un motif de licenciement et même de poursuites, mais dans le monde du recrutement universitaire, ces quasi-pots-de-vin ne sont pas inhabituels et parfois même la norme .

Pour une entreprise, un organisme gouvernemental ou un autre employeur typique de Fortune 1000 qui embauche à grande échelle, des dizaines de recruteurs et de gestionnaires d’embauche passent des semaines sur la route chaque automne et chaque hiver. Chacun pourrait visiter une demi-douzaine à 10 campus à plusieurs reprises et leur voyage, leur participation à des salons de l’emploi et l’organisation d’événements d’information nécessitent beaucoup de travail de coordination et de logistique. Ainsi, en plus des gens sur le terrain, vous avez probablement aussi trois, trente, voire plus de 100 gestionnaires de relations universitaires qui voyagent rarement, voire jamais. Si vous supprimez vos efforts sur le campus, que font ces personnes? Soudain, il devient évident pourquoi ces gens sont si passionnés par la nécessité de continuer à recruter sur le campus en 2020 d’une manière qui ressemble beaucoup à ce qui se faisait en 1952.

La question pour les organisations qui se rendent compte que le recrutement d’élèves au cours de l’année scolaire 2020-21 devra changer n’est pas tant de savoir s’il doit y avoir un changement mais plutôt de savoir comment leurs programmes devront changer. Tout d’abord, reconnaissons que votre organisation ne recrute pas d’écoles. Il recrute des individus. Ces personnes fréquentent des écoles. Soyons également d’accord qu’il existe de nombreuses personnes hautement qualifiées qui ne fréquentent pas les écoles avec lesquelles vous avez été le plus engagé et qu’un meilleur engagement avec ces personnes s’accordera bien avec vos efforts pour créer une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive.

Si nous sommes d’accord sur ces points, le reste coule logiquement. Oubliez d’organiser votre équipe par école et les écoles sont désormais moins importantes que le talent. Au lieu de cela, organisez selon vos besoins d’embauche. Voulez-vous embaucher des talents diplômés pour vos services financiers, logistiques, informatiques, ressources humaines et marketing? Désignez ensuite un ou plusieurs chargés de clientèle universitaire dans chacun de ces domaines fonctionnels. Si vous avez besoin d’embaucher trois en finance, deux en logistique, huit en ressources humaines, 57 en technologie de l’information et 16 en marketing, vous pouvez probablement avoir un responsable des relations universitaires pour les finances, la logistique et les ressources humaines; trois pour les technologies de l’information; et pour le marketing. Plutôt que ces cinq responsables des relations avec les universités qui supervisent 50 écoles, ils superviseront plutôt trois canaux d’embauche.

Ensuite, demandez à chacun de ces responsables des relations avec les universités de créer des profils de talents qui définissent les compétences dont ils ont besoin pour les postes que vous devez remplir, tout comme le font les responsables de l’acquisition de talents en dehors de votre service des relations universitaires. Ces profils deviendront bientôt des descriptions de travail et ces descriptions de travail deviendront des annonces d’affichage d’emploi. Ces offres d’emploi prendront alors différentes formes. Certains seront affichés tels quels sur des sites d’emploi comme College Recruiter et d’autres seront convertis en documents HTML à l’aspect élégant que College Recruiter et d’autres partenaires médias peuvent envoyer en votre nom par courrier électronique aux candidats qui correspondent à votre profil souhaité.

Si vous avez seulement besoin d’embaucher une ou deux personnes pour un poste, une offre d’emploi typique sur un tableau d’offres d’emploi typique devrait fournir ce flux de candidats et vous coûter environ 75 $. C’est, vraiment, beaucoup moins cher que d’envoyer un recruteur dans une école en bas de la rue une fois que vous tenez compte du coût réel de payer ce recruteur même pour une demi-journée à l’école. Mais si vous devez embaucher des dizaines, voire des centaines, dans le même rôle ou un rôle similaire, vous aurez besoin d’une solution qui évolue comme une annonce de poste typique sur un tableau d’offres d’emploi typique est conçue pour vous proposer suffisamment de candidats que vous devriez pouvoir embaucher une personne, car la plupart des employeurs ne veulent embaucher qu’une seule personne lorsqu’ils publient une annonce. Mais si vous devez embaucher 50 ou 500 personnes, vous aurez besoin de 50 ou 500 fois le taux de réponse et il n’est tout simplement pas possible de publier 50 ou 500 annonces pour générer ce type de flux de trafic. C’est là que des outils tels que des campagnes par e-mail ciblées et les offres d’emploi JobsThatScale de College Recruiter entrent en jeu, car ils sont conçus pour fournir beaucoup plus de candidats bien ciblés à un rôle spécifique qu’une offre d’emploi classique.

Au fur et à mesure que vos efforts de recrutement progressent, assurez-vous de surveiller les succès et les défis de votre équipe. Si vous définissez des objectifs mesurables avant leur démarrage, vous pourrez alors mieux les gérer. N’oubliez pas l’adage selon lequel vous ne pouvez pas mesurer ce que vous ne pouvez pas gérer. Considérez votre équipe chargée d’embaucher 57 étudiants pour des stages en technologie de l’information. Combien de curriculum vitae s’attendraient-ils à recevoir pour ce rôle? (indice: il est d’environ 25 par ouverture pour des rôles plus professionnels) Combien de candidats s’attendraient-ils à cliquer sur votre ATS pour générer autant de candidatures? (indice: c’est environ 10-20 pour plus d’employeurs) Une fois que vous connaissez le nombre de candidats que vous devez conduire vers votre ATS pour générer les candidatures dont vous avez besoin pour générer les embauches dont vous avez besoin, vous pouvez travailler avec votre site d’offres d’emploi et d’autres partenaires pour créer un plan de publicité de recrutement pour fournir ce volume de candidats de qualité. du trafic… le tout sans monter dans un avion.

Rappelez-vous également que lorsque vous ciblez des talents par groupe plutôt que par école, vous allez faire d’énormes économies d’échelle. Au lieu d’héberger 50 sessions d’information pour les majors des technologies de l’information dans 50 écoles, vous allez héberger une ou peut-être quelques webdiffusions interactives pour les majors des technologies de l’information dans toutes les écoles. Plutôt que d’encourager ces étudiants à s’inscrire pour 50 jours d’interview dans 50 écoles, vous les encouragerez à se rendre à notre ATS pour postuler en ligne pour les emplois, tout comme vous le faites pour toutes vos embauches qui ne passent pas par votre programme de recrutement universitaire.

Enfin, parlons du timing. Rappelez-vous quand j’ai écrit sur les employeurs qui ont besoin de planifier un an à l’avance? Jetez cette chronologie par la fenêtre. Si un responsable du recrutement est venu vous voir aujourd’hui pour vous dire qu’elle doit engager un développeur full-stack, auriez-vous besoin d’un an pour embaucher cette personne? En aucune façon. Vous devez créer un plan, commencer à faire de la publicité, travailler votre réseau et peut-être embaucher un recruteur tiers. Vous auriez quelques applications en quelques jours et probablement un assez bon groupe de prospects dans un mois environ. Vous mèneriez deux ou trois séries d’entretiens, étendre une offre et obtenir une acceptation dans un mois environ. Votre nouvelle embauche commencerait dans quelques semaines. Donc, dans quelques mois, vous passerez de la demande à la date de début, et peut-être plus vite. Avec votre nouveau programme de recrutement universitaire virtuel, attendez-vous au même type de calendrier.

Pourquoi est-ce que je le signale alors que cela peut sembler évident? Parce que ce qui n’est pas évident pour de nombreux employeurs en ce moment, c’est que leur concurrence pour les talents n’attendra peut-être pas après la fête du Travail pour commencer à commercialiser leurs stages pour les juniors et les emplois d’entrée de gamme pour les seniors. Ce timing était dicté par les calendriers des écoles. Si les étudiants ne commençaient leurs cours qu’après la fête du Travail, cela n’aurait pas beaucoup de sens pour vous de visiter le campus en août. Mais si vous ne recrutez plus par école et par talent, pourquoi serait-ce important si vous atteigniez un élève le 15 août? En fait, pourquoi ne voudriez-vous pas? Si votre compétition pour ce talent n’atteindra pas cet étudiant avant le 10 septembre, ne vous offrirait-il pas un énorme avantage de le faire le 15 août? Attendez-vous à ce que de nombreux employeurs commencent à commercialiser leurs opportunités plus tôt que jamais cette année, et attendez-vous à ce que les autres éprouvent plus de difficultés qu’ils ne l’avaient prévu.

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